當我們能夠適應已經存在很長時間的做法時，為什麼還要發明新的做法？企業的人力資源部門被邀請進行行銷是合乎邏輯的，而行銷部門現在利用他們的工具和方法來獲取利益。這個過程被稱為“雇主品牌”，提出了重要的策略挑戰。
它是一種以公司聲譽、價值觀、組織、溝通等概念為基礎的策略。面向實體內部和外部的受眾。雇主品牌往往專注於吸引新人才，也許是基於公司的深切願望，即其現有或潛在的員工在其職位和實體中表現良好。
因此，它不僅涵蓋了人力資源的內部管理，還涵蓋了所有周邊的外部電子：各種招募合作夥伴、候選人、大學、學校等。
有時，它也是向學生或潛在候選人宣傳產品或服務的方式。
為什麼要實踐「雇主品牌」？
新科技的到來、心態的演變、社會、經濟和文化背景……所有這些數據都使社會和心態不斷演變。當您希望您的組織保持永續發展、競爭力和吸引力時，社交網路、行動科技、Y、Z 世代…都是需要考慮的因素。
今天，它不再是滿足於數位媒體的某種被動性。公司必須透過展現共同的價值觀來脫穎而出。剛離開學校系統的新一代對最後一點要求特別高。
為了滿足這項要求，公司必須重新思考其做法，並在內部與員工以及外部與未來的候選人制定真正的關係策略。
人力資源部門當然很關心。近年來，他們不得不適應......這種變化不僅發生在吸引新人才的過程中，而且還發生在留住公司現有員工方面。
然而，為了使這項策略成功，必須將其視為公司形象的綜合方法。它不能像通常的情況那樣僅限於招聘問題。然後我們會談論招募品牌。
如何打造「雇主品牌」？
如果沒有先定義其規則並奠定第一個基礎，這種方法就無法付諸實行。為了吸引和留住最優秀的人才，必須展現良好的企業形象並知道如何發展它。誰願意成為聲譽不佳的實體的一部分？在一個員工快樂的組織和一個員工沒有動力工作的組織之間，從外部可以感受到和看到很大的差異！另外，現在每個人都知道：社群媒體在瞬間創造和毀掉聲譽。衝突、困難、糟糕的榮耀像野火一樣在網路上蔓延。
重要的是，外表上引人注目的東西必須真正放在內部的位置。還有什麼比你想衝進商店裡華麗又吸引人的櫥窗展示更糟糕的呢？你的新員工以及在職人員都會感到失望，並可能感到被背叛。這必然會損害公司的形象，嚴重損害公司的形象。一旦造成損害，如今就很難恢復在大家心目中的形象了。
獲獎員工和潛在候選人
當內部和外部溝通有效時，有很多管道可以傳播訊息並啟動誘惑過程。目標是尋找新的人才。為此，將透過以下工具制定數位策略：
– 一個高品質的網站。響應實踐、趨勢，求、符合人體工學、提供清晰、最佳的參考資訊等。該網站是最早接觸的網站之一。因此，公司有必要對其進行調整以適應其想要傳達的形象。
– 不同社交網路上的動態且有吸引力的頁面：就像網站一樣，今天在不同網路上沒有專門針對 波蘭 Telegram 用戶列表 該公司的頁面是不可想像的。這使得以更具體的方式有效地溝通成為可能。
– 對網路上的訊息和互動具有出色的回應能力：這是活力的標誌，也是尊重、透明度和對企業形象的關心。
– 無可挑剔的合作夥伴和參考資料：可靠性和品質的保證，協會和參考資料有時能說明很多關於公司的資訊。
– 商業遊戲活動：非常時尚，受到大多數專業人士的讚賞。這些經驗為已經在公司工作的候選人和/或員工提供了在通常角色之外的地方展示自己、表達才華並展示個性的不同方面的機會。這也使得招募人員能夠擁有更廣泛、因此更公平的形象，並發現其員工或組織中某個職位的候選人中未被懷疑或或多或少受到抑制的才能。
同時，我們將特別關注以下幾點：
無可挑剔的歡迎：無論是在新員工到來時，親自或電話歡迎公司職位的候選人（第一印像在平衡中起著重要作用）或歡迎招聘人員（例如也適用於訪客/客戶） /供應商...）。
尊重：例如，在招募活動期間，回應所有申請人。如果候選人花時間申請，至少要給他們答案。否則，回傳的圖像可能是不尊重企業的圖像。
工作中的幸福感：環境、人體工學、額外的小服務，例如與鄰近公司共同組織的兒童照護服務。或定期或偶爾進行遠距辦公的可能性。
忠誠度問題