这就是持续改进的理念与一种模式发生冲突的地方，这种模式已经采取了一条没有人能够向我解释的变革管理之路。我指的是库伯勒-罗斯曲线，以伊丽莎白·库伯勒-罗斯 (Elisabeth Kübler-Ross) 的名字命名，她是一位精神病学家，在 20 世纪 60 年代研究了人们面对身患绝症且即将死亡的事实时的情绪。
改变对死者的管理
在她的模型中，库伯勒-罗斯描述了情绪的五个阶段：否认、愤怒、讨价还价、抑郁和接受。这个模型产生了下图，它试图代表这些情绪。
除了在心理学其他领域进行了大量的修改外，库伯勒-罗斯模型还多 验光师准确的电子邮件列表 次受到批评。这些批评的一个关键点是缺乏科学可验证的证据。但这从未阻止企业进行适应，因此库伯勒-罗斯曲线找到了进入变革管理的方法。
为了澄清这种荒谬：一个描述注定要死的人的情感体验的模型，被批评为不够科学，正在被用作组织变革的基础，旨在使这些组织适应积极的未来。这可以让持续改进者暂停片刻，让他思考。
有趣的是，这条曲线已经在人们的心中根深蒂固，一旦出现明显的变化迹象，就会立即出现这样的问题：恶化是否已被消化。该模型没有描述任何负面变化。向下的线描述了人们的情绪状态，但不描述变革对组织的影响。经验丰富的变革管理培训师通过重新标记 Y 轴来解决此问题。然而，这无助于使模型更加科学或更正确。
变革管理毒效效应
当然，大多数人都不愿意改变。然而，个人的变革意愿与组织中变革的实施方式有很大关系。来自上层的改变往往显得不可信，来自外部的改变则令人不快。很少有组织拥有自行变革的团队。但这并不是因为原则上不可能。相反，大多数组织通过其流程系统地阻止内部变革。改变被阻止，这肯定会导致死亡。
敏捷团队应该一次又一次地改变自己。为了确保这一点能够实现，需要设立 ScrumMaster 或敏捷教练等角色。这些人就是我上面描述的类型：不知疲倦的改进者。他们经常带领团队去那些不可避免的变革，但总是被积极看待的地方。这是有效的，因为优秀的 ScrumMaster 和敏捷教练本能地知道变革的兴奋效应是如何发挥作用的。持续进行小剂量的改变会使其体验正常。通过这种方式，永远不会出现停滞，即使确实发生重大变化，也不会那么引人注目。
成为 ScrumMaster 或敏捷教练意味着平衡变革的幅度。有时一个团队需要多一点动力，有时如果承担太多就需要放慢速度。团队不需要相信这样的变化。如果丹尼尔·平克的三个基本动机支柱存在——精通、自主和目标——这些通常就足够了。
改变生活管理
将变革管理与从那些注定要死的人的角度描述世界的模型结合起来绝不是一个好主意。最后将库伯勒-罗斯曲线扔出方法框：变革管理希望积极展望未来。向 ScrumMaster 和敏捷教练学习变革，而不是用流程和损坏的模型来折磨他们。利用许多小变化的兴奋效应，而不是构建大的自上而下的概念。
这使得组织在未来具有可行性。我建议对此进行冥想。
本文首次发表于JAXenter上的“敏捷思考”专栏。