为什么你的 KPI 会引起冲突以及如何解决它

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设置关键绩效指标时请使用这四个目标。
想象一下，您的公司有一箱糖果。您告诉一名员工在箱子里放尽可能多的糖果，同时告诉另一名员工用这些糖果来吸引顾客。这两名员工最终会不会陷入僵局？

显然，这种情况是相互冲突的指令之一。然而，许多公司难以理解哪些衡量标准是公司整体成功的指标，因此应将其指定为关键绩效指标。例如，财务部门可能衡量成本降低或预算效率方面的成功，而营销部门则衡 捷克共和国手机数据 量潜在客户的产生。问题是，这两个目标不能在同一领域最大化。

最终，自上而下设定 KPI 的企业 会创建层层递进的目标 ，从而孤立各个部门并造成内部压力、冲突和混乱。另一方面，学会识别哪些指标是真正的 KPI 的组织可以通过优先考虑那些允许所有团队（从供应链到营销再到销售）使用这些 KPI 来获得价值的指标来避免部门间冲突。

制定 KPI 的更好方法
冲突会给企业带来财务和员工生产力的损失。事实上，近四分之一的员工会 请病假来避免冲突。那些不回避冲突的员工 每周要花两个半小时来解决纠纷。考虑到每年请五天病假的员工会给企业带来约 700 美元的损失，而美国公司每年在解决冲突上花费近 3600 亿美元——更不用说项目失败或员工辞职的成本——这种相互竞争的成功指标的“小”障碍可能会突然变成一个大问题。

为了创造和谐，企业需要 更清晰的组织 KPI 视图 ，以帮助消除目标冲突并全面实现胜利，特别是在了解营销 KPI 如何与整体业务绩效保持一致方面。例如，如果营销团队正在投资最大化潜在客户的计划，那么财务团队必须愿意以投资回报率而不是支出来衡量成功。同样，如果目标是支出效率，那么营销团队应该与财务团队合作，以确定具有成本效益的投资途径。

为了找到并实施跨部门 KPI，公司应该遵循这四个目标。

1. 确定每个KPI如何推动利润——并证明这一点。
每个部门的每项绩效指标都应与公司利润挂钩。此外，还应有可衡量的证据证明其对利润有积极影响，而不是仅仅关注其对收入或成本降低的影响。由于所有企业都以盈利为目标，而非营利组织则以推动捐赠为目标（这类似于利润），因此 KPI 应该衡量实现这一目标的进展情况。那些不这样做的 KPI 应该被删除。