我们在人力资源副总裁或人力资源业务合作伙伴等角色中看到了这一点，他们充当着业务联络人。这类互动可以为人力资源领导者带来更多意义和目的。如果他们能直接看到和听到他们支持的业务领导者的意见，他们就能获得更多基于业务的见解。 这不仅可以提供更多指导，还可以生成支持特定项目资金请求所需的数据和见解。通过将自己视为员工主导，人力资源团队还可以成为他们帮助业务团队取得成功的合作伙伴。
SMG：在衡量结果方面，人力资源领导者应该跟踪 意大利电话数据 和报告哪些指标，当今的技术如何提供帮助？ Olguin：每家公司对成功指标的定义都不同。人力资源部门很难显示收入影响，因为传统上它被视为成本中心而非创收中心。话虽如此，我们关注的指标包括离职率、离职意向和生产力。员工生产力有时很难衡量，但真正理解和分解它比以往任何时候都更重要。
其中一个例子是员工从事与公司目标不一致的计划。当这种情况发生时，员工的时间也被浪费，因为人们想从事有价值的项目。 我们监测的另一个关键指标是 DEIB，即多样性、公平性、包容性和归属感。这衡量了员工的情绪，比如他们是否感到被重视，这不仅影响员工的留职意愿，还影响工作效率。我们的客户还会关注更多特定于项目或流程的成功因素，例如新员工满意度得分，以及赢得工作场所奖项等外部成功迹象。