全面的背景调查包括社交媒体审查，以帮助小企业建立更强大的文化并保护其品牌。
想象一下。您组建了一支出色的团队，对此感到无比自豪。团队表现出色，您的业务也在增长。您创建了一个新职位，经过几个月的寻找，终于找到了完美的人选。他拥有您不确定是否能找到的罕见技能组合。他对这个机会充满热情，背景调查和入职培训也进展顺利。他从第一天开始就全身心投入工作。
然而，几周后，你感觉有些不对劲。你期待着每周与你的直接下属进行同步，但连续两次都感觉很紧张。你把一位和你共事了几年的领导拉到一边。发生了什么事？他不愿意谈论这件事，因为感觉像是八卦，但 阿尔巴尼亚电话号码数据 他听说你的新员工正在回避和破坏他应该密切合作的女性。他们感到沮丧，特别是一个项目花费的时间太长了，因为团队没有像往常一样合作。
你开始与其他团队成员和人力资源合作伙伴交谈，试图了解发生了什么。但周一早上，另一名员工向你带来了消息。她对新同事感到有点不安，周末闲着没事地在谷歌上搜索了他。她完全没有想到自己会发现：丑陋的厌恶女性和恐同的帖子。
你感觉很恶心。这是怎么发生的？你怎么会雇佣一个与你主张的一切以及你所建立的文化完全相反的人？你能做什么？
然而，你也意识到自己躲过了一劫；情况本来可能会更糟。这个人是你培养的，负责一些重要的客户关系，并最终成为媒体上你公司的代言人。这样的人会毒害企业文化。你的团队一直感到的明显萎靡不振可能会演变成数月甚至数年的失调。
自然而然地，你会想：为什么你不自己在谷歌上搜索一下呢？显然，你会看到警告信号。然而，你隐约记得读到过，基于社交媒体做出招聘决定是违法的，所以你从来没有去过那里。你能做什么？[寻求背景调查方面的帮助？查看我们的评论和最佳背景调查服务。]
您需要了解的有关社交筛查的信息
好吧，老实说，幸好你没有自己进行不寻常的社交媒体检查。这是法律问题的地雷。在 Sterling 近期与 HR.com 联合发起的一项调查中，我们了解到，超过一半（52%）的受访人力资源专业人士认为，未来这一领域的诉讼只会更多。在做出招聘决定时，使用“受保护类别”信息（包括与个人种族、宗教、性取向、国籍、年龄和残疾有关的信息）是违法的。这是你在网上应该避免的信息。此外，无论你正在查看什么信息，即使是我们中最善意的人也几乎不可能保持完全中立；当我们尝试自己进行这样的搜索时，我们会引入偏见和不一致。