如果领导者感到精疲力尽、灰心丧气，并且对自己的业务失去信心，那么他很可能此时并没有考虑实施绩效系统来详细了解所有合作者的工作情况。
另一方面，如果您对公司的业绩感到不满、受伤和不信任，那么您很可能会不惜一切代价尝试控制所有合作者的绩效指标。
在做出如何衡量员工绩效的决策时，领导者所经历的情绪状况至关重要。
事实上，后疫情危机就是第一点的明显例证。历史上最严重的危机之一加剧了被迫远程工作的困惑、失望和不确定性。
这种爆炸性的组合让许多领导者产生了深深的情绪不适，因此 副总裁管理电子邮件列表 绝大多数人的反应是对合作者实施“更多控制”：衡量每个合作者完成一项活动所需的时间，仔细衡量他们所做的所有流程。为了达到某个目标...
第二个重要观点：绩效指标既客观又主观。
虽然定义（和衡量）有效性指标确实应该是一个尽可能客观的过程，但事实是在评估过程中会出现各种情绪的混合。
它们应该是客观的，否则我们将获得有偏见的指标，这也会阻止我们实现公司的目标。但它们也是主观的，因为取决于谁看待所获得的结果，他们会用“自己现实的眼镜”来评估它们。
想象一下，今天您向潜在客户发送了一封电子邮件并成功完成了销售。这种商业行为有一个非常具体的有效性指标（实现的销售数量），因此很容易在专门针对该领域的任何配置文件中对其进行衡量。这封电子邮件比回复其他 100 封没有价值的电子邮件重要得多。