Кристина Саломао, журналистка и директор по контенту ebdi . Что на самом деле означает иметь установку на рост?
«Люди, которые верят, что их таланты можно развить посредством упорного труда, хороших стратегий и вклада других, обладают установкой на рост. Они склонны достигать большего, чем люди с более фиксированным мышлением, то есть те, кто считает, что их таланты — это врожденные дарования. Это потому, что они меньше беспокоятся о том, чтобы выглядеть умными, и вкладывают больше энергии в обучение», — говорит Кэрол Двек, профессор психологии Стэнфордского университета и автор книги « Менталитет: новая психология успеха » , в статье, опубликованной в Harvard Business Review.
По словам Кэрол, когда «компании принимают установку на рост, их сотрудники сообщают, что они чувствуют себя гораздо более уполномоченными и преданными своему делу; они также получают большую организационную поддержку для сотрудничества и инноваций. Напротив, люди в компаниях с преимущественно фиксированным мышлением сообщают о большем обмане и разочаровании среди сотрудников, предположительно для того, чтобы получить преимущество в гонке за талантами».
По словам профессора, «мышление роста» стало модным словечком во многих крупных компаниях, даже в их заявлениях о миссии. Но когда я провожу расследование, я часто обнаруживаю, что люди имеют ограниченное понимание этой идеи. Вот три распространённых заблуждения»:
1. «У меня уже есть и всегда была установка на рост: люди часто путают установку на рост с гибкостью, непредубежденностью или позитивным мировоззрением — качествами, которые, по их Число данных whatsapp в aргентине: 5 миллионов мнению, у них были всегда. Мои коллеги и я называем это ложным мышлением роста. На самом деле каждый человек представляет собой смесь фиксированного и развивающегося мышления, и эта смесь постоянно развивается с опытом. Не существует чистого мышления роста, которое мы должны признать, чтобы получить те преимущества, которые мы ищем».
2. «Менталитет роста состоит только из похвалы и вознаграждения за усилия. Это не относится к учащимся школ и к сотрудникам организаций. В обоих случаях результаты имеют значение. Непродуктивные усилия никогда не бывают хорошими. Крайне важно вознаграждать не только усилия, но также обучение и прогресс, а также подчеркивать процессы, которые порождают эти вещи, такие как обращение за помощью к другим, испытание новых стратегий и использование неудач для эффективного продвижения вперед. Во всех наших исследованиях результат — конечный результат — достигается благодаря глубокому участию в этих процессах».
3. «Просто примите установку на рост, и хорошие вещи произойдут. Заявления о миссии — замечательные вещи. Невозможно спорить с высокими ценностями, такими как рост, расширение прав и возможностей и инновации. Но они бессмысленны для сотрудников, если компания не реализует политику, которая делает эти ценности реальными и достижимыми. Организации, воплощающие установку на рост, поощряют принятие соответствующего риска, зная, что некоторые риски не сработают. Они вознаграждают сотрудников за важные извлеченные уроки, даже если проект не достигает своих первоначальных целей. Они поддерживают сотрудничество за пределами организации, а не конкуренцию между сотрудниками или подразделениями. Они привержены росту каждого члена не только на словах, но и в действиях, таких как широко доступные возможности развития и продвижения. И они постоянно подкрепляют ценности мышления роста конкретной политикой».
Почему трудно достичь установки на рост?
«Даже если мы исправим эти заблуждения, достичь установки на рост всё равно непросто. Одна из причин заключается в том, что у всех нас есть свои собственные триггеры фиксированного мышления. Когда мы сталкиваемся с проблемами, подвергаемся критике или работаем хуже других, мы можем стать неуверенными или занять оборонительную позицию, что тормозит рост. Наша рабочая среда также может быть полна триггеров фиксированного мышления. Компания, которая играет в игру с талантами, затрудняет людям практику мышления и поведения, ориентированных на рост, таких как обмен информацией, сотрудничество, внедрение инноваций, поиск обратной связи или признание ошибок», — объясняет Кэрол.