如果任何參數無法測量，那麼你必須先質疑該職位是否屬於關鍵清單。也許，是時候重新評估這個清單了！
繼任決定
一旦你對關鍵職位有了充分的了解，就該在 建立人才管道之前，在你的企業內對它們進行優先排序。這有助於瞄準正確的人才投資，尤其是在動盪和不確定的宏觀經濟情況下。一些建議的步驟是：
根據人才指數和多元化指數預測高階關鍵職位最合適的候選人。
標記出具有高潛力、高保留風險和關鍵職位停滯風險的員工。
評估已確定的繼任者的替換準備。
整合培訓計畫、360度調查回饋、參與外 阿根廷數據 部論壇以及針對高階關鍵職缺發布的文件。
計算為關鍵人才部署的參與計畫對收入和生產力的影響。
透過使用自助工具和演算法的組合，這些資訊可以以互動方式呈現，幫助您收集智慧見解。人才經理通常會花費大量時間來處理資料並嘗試圍繞資料進行複雜的計算。在整個練習結束時，分析的目標會在多張表格中遺失。
由此得出的分析故事應該能夠告訴您企業內關鍵職位在一段時間內的變化情況，並使您能夠密切追蹤這些職位附近人才的健康狀況。
最重要的是，無論您決定部署什麼工具或演算法，相關利害關係人需要能夠在需要時透過任何裝置輕鬆存取這些資訊。
結論
大多數品牌都會應用分析來了解客戶的購買模式，以提高收入。然而，將這些方法應用於內部流程和員工的組織仍然很少見。雖然我們尚未充分挖掘人力資源領域分析的全部潛力，但我們會發現人力資源職能在未來會自我重塑。帶有人為偏見的猜測方法將被更以資訊和數據為中心的方法所取代。