列出尽可能具体的答案和优先事项。 尽可能使用数据来回答这些问题。从 跟踪员工流失率到目前有多少员工正在完成培训计划，您可以创建一个基准，并了解员工发展计划的变化对公司的影响。 在座的各位利用数据和讲故事 人力资源专业人士为在高管职位上赢得一席之地而努力奋斗。但接下来会发生什么？加入 Ben Brooks，了解数据讲故事如何帮助您影响决策、增加预算和塑造文化。 点播观看 [对象 HTMLHeadingElement] 第二步：关注个人 尽管您的发展计划将影响整个组织，但它的作用是帮助每个人。
这里没有空间将人们聚集在一起。个性化、 一对一协作的魔力 在于产生卓越的成果。 首先为管理者和员工设定正确的期望。 解释他们将共同制定个人员工发展计划，以促进员工的职业发展。 接下来，明确职责。 例如，员工应该通过研究可用资源并坚持自我培训计划来对自己的职业发展负rcs 数据美国责。经理应该充当提供指导、资源和反馈的促进者。 最后，鼓励定期进行以发展为重点的对话。 每位员工都应与经理私下会面，讨论员工的职业成就、能力、兴趣和需求。
经理在初次会面中应该多听少说。记住——两只耳朵，一张嘴。 以下是帮助管理者展开对话的一些关键问题： 完成你的工作需要什么技能？ 告诉我你在目前的工作中感到自豪的一件事。 您是否拥有完成最佳工作所需的一切？ 什么可以帮助你提高你的表现？ 我们组织中还有其他您感兴趣的职位吗？ 你的职业目标是什么？ 您做了什么来提升自己的事业？ 什么可以帮助你在事业上取得进一步的进步？ 您在员工成长计划中面临哪些障碍？ 还有一些建议： 向经理强调询问后续问题的价值，这样他们才能更好地了解员工的情况。