我之前读到的一篇文章让我大吃一惊：“几年前，谷歌的员工还要经历 12 到 14 次会议。这会导致员工配置周期过长，顶尖人才流失到竞争对手的互联网公司，以及在大规模招聘员工时整体效率低下。”
2011 年，谷歌改变了招聘方式，将每位应聘者面试次数限制为 5 次。如果谷歌能在 5 次面试中聘用一名工程师，那么你的公司没有理由不能在 3 到 4 次面试中聘用销售和营销人员”。
十四个？你确定吗？四个都太多了。
问题是每个人都想提供帮助。人力资源部参与其中。直线经理参与其中。总经理 俄罗斯 whatsapp 列表 也想提供帮助。他们还想让员工参与进来，这样员工们就会感到……呃……参与其中？
（您是否知道有些组织会让新经理的下属参与面试过程 - 这从来都不是一个好主意！- 谁到底是这里的负责人？）
问题是新员工的视角非常不同。他们眼中的组织优柔寡断。他们眼中的组织权力共享（如果你在中国，这没问题，尽管让我们面对现实，如今情况可能并非如此）。而且由于涉及的人很多，决策过程很长……很长……很长……
候选人感到无聊。
候选人滚开！
那么什么有效呢？
一般来说，几乎所有的工作都分为三个阶段：
第一阶段：电话或 Skype 筛选面试
此项可以由人力资源部和/或能说候选人语言的人来运行。
进行一些早期评估，但不要纠结于细节。他们有脉搏吗？他们是否是他们所说的人？涵盖一些一般性的内容。是否有任何真正的障碍阻止这个候选人？他们能把一句话连起来吗？15 分钟应该可以解决这个问题。不要太过挑剔 - 还有足够的时间。告诉他们时间表，并管理他们对流程的期望 - 但也要保持积极的态度。他们需要在这个过程中变得积极起来。
假设他们跨过了这一障碍，邀请他们：
第二阶段：第一次面对面面试
这应该由他们的未来老板来安排。两人需要互相了解。问所有你喜欢的好问题。探究你不明白的答案。你也可以加入一些角色扮演来测试他们的技能（但不要让别人卖给你一支笔。你可以做得更好）。看看候选人是否已经努力事先做了一些研究。做笔记——如果他们能坚持到那一步，下次面试时你还会需要这些笔记。你想确保你能做出最好的安排，所以要小心。