没有建立明确的沟通渠道。
这是最常见的现象，发生在管理者本人没有在行动中坚持明确性的情况下。例如，老板想分配给员工某件事，但是很着急。他直接在走廊里拦住一个人，简单解释了一下任务，然后就跑去做他的事情了。
经过一分钟的谈话，下属明白了一切后，就去做。老板开始要求结果，责骂员工工作懒惰，当然还有执行不正确。其结果是双方都不满意：员工不认为自己错了，老板则对他的愚蠢感到愤慨。并且情况并不会因情况不同而发生变化。
老板与下属之间的沟通不平衡。
从理论上讲，这似乎不是什么大 德国号码数据 问题，但实际上，沟通不平衡最终会对整个团队的工作产生负面影响。当经理倾向于将与下属的沟通降到最低限度时，下属肯定会感到缺乏关注，并会立即开始担心问题是什么、自己做错了什么。同样，如果沟通过多，最终会让人感到疲劳，干扰正常工作，甚至成为冲突的诱因。
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“投标经理：任务，类型，工作特点”
与团队互动的方式不正确。
即使有着丰富管理经验的管理者，也常常会与下属选择错误的沟通方式。比如，他们从不同的位置来到一支新团队，在新的地方尝试运用自己惯常的行为模式。
举个例子：一位新的专家接任了销售部门主管的职位。他之前曾在一家竞争对手公司工作，但该公司因为他的专业精神和权威极其感兴趣而雇佣了他。他立即展现出了其强硬的管理风格。他更喜欢仅以命令和不服从命令的惩罚（罚款和谴责的形式）的形式与下属进行沟通。
这种方法让整个团队感到震惊：人们习惯于以更加民主的方式与管理层互动。结果引发了冲突，甚至有多名员工拒绝服从。只有人力资源总监能够平息事态，尽管有些人仍然选择辞职。
与下属沟通的5个错误
另一种常见的情况是，部门里的“朋友”成为了老板，同时他又抛弃了之前与同事建立起来的熟悉的沟通方式，而这些同事现在成了下属。他缺乏进行根本性变革的经验，并且继续充当朋友而不是领导者。
应该立即指出的是，在这种情况下，肯定会出现纪律问题。此外，主教练还将面临严重的管理成本，因为改变既定的与球队互动风格并不是那么容易。
总是以同样的方式与所有下属进行沟通是错误的方法。
许多目光短浅或缺乏灵活性的管理者认为员工必须适应上级。这种类型的经理几乎自动以相同的方式与所有下属进行沟通，一旦选择了一种单一的互动风格，就不想改变任何事情。
举个简单的例子：我们来谈谈一家从事物流的小公司。在那里，仓库经理手下有五个薪水低、资历低（并且积极性也同样低）的人。另外，自然也有一些人员流动。在这种情况下，经理不得不反复向下属重复他们应该做什么、怎么做，并在精神上支持他们，这是可以理解的。无论我们是否愿意，这种特殊的管理风格都已经形成。
然而，公司发展、壮大了，现在这位老板负责一个大部门，其中既有老员工，也有很多新员工，他们素质很高，而且积极性很高。但经理还是按照他习惯的方式与他们交谈——他会仔细考虑每一个小细节，这无疑非常烦人。下属试图解释说这并非总是必要的，也并不适合所有人，但该男子坚持自己一贯的沟通方式，并没有觉得自己的行为有什么不好，并没有意识到自己正在亲手摧毁员工的积极性。
管理者不应该只选择一种形式与下属进行沟通。当然，他会把这种最喜欢的互动技巧磨练得尽善尽美，但如果在某个时候突然发现它不起作用并且需要使用其他东西，这样的老板将没有任何储备，因为他的武器库很狭窄。因此，无法与团队建立迅速有效的沟通。
缺乏反馈。
如果没有它，沟通过程将是不完整和片面的。不仅要确保下属听到所说的一切，而且还要确切知道他们对你的信息的反应，这一点很重要。所以，缺乏质量反馈是很多国内企业面临的一个问题。通常，管理者认为没有必要这样做，下属也不敢自己表达自己的想法。这种互动方式的有效性极低，这并不奇怪。
例如，在一个培训小组中，领导者安排的工作方式是，参与者永远不会收到他对他们所完成任务的反馈。他只对严重的错误作出回应（以严厉的批评来批评它们）。正确完成的任务通常会被忽视，从事这些任务的人也是如此。结果如何？几乎完全缺乏动力。此外，如果有正常的反馈，那么进行更改甚至返工任务所需的时间就会少得多。