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有句老话说，你只能管理那些你可以衡量的东西。在商业的许多方面——招聘也不例外——不幸的是，这已经发展成为一种信念，即衡量的东西越多，管理就越有效。但是，如果衡量某件事的行为实际上促使员工采取不符合企业整体利益的方式，该怎么办？或者通过人为地关注其他事情而分散了对真正重要的事情的注意力？

不相信这会发生吗？再想想吧！以下只是招聘界的几个例子。您可能还能想到更多：


专注于缩短招聘时间

旨在让企业更加灵活，能够按需招聘
实际上，这会导致企业聘用能够快速行动的主动候选人，而不是考虑 芬兰 whatsapp 数据 可能需要更长时间才能吸引和行动但最终更适合组织的被动候选人

达到每周安排的候选人面试数量目标

旨在确保代理招聘人员或内部招聘人员能够招募到足够的候选人，以实现所需的安置或聘用数量
反而会导致候选人被提名担任“凑数”的职位，从而分散公司对真正应该努力打动和赢得候选人的关注和注意力

降低代理招聘人员费率

旨在降低使用代理招聘人员的成本
通常会导致公司只与效率最低的招聘代理机构合作，因为效率更高的招聘代理机构并不急于获得业务，也不需要进行价格竞争

优秀招聘流程的隐藏成功指标
现在，尽管听起来像是在为圣诞节投票，但让我们想一想，什么样的结果才意味着一家公司的招聘流程真的成功了！一家真正成功的公司肯定希望看到：


应聘者加入公司时，对公司的工作或职位所带来的挑战充满热情，而不仅仅是为了薪酬

尽管求职者在工作中取得了成功，并因此吸引了竞争雇主的兴趣，但他们仍选择在公司任职的时间超过行业平均任职时间

候选人会成为未来员工的积极推荐人，因为这些员工往往是企业招聘到的绩效最高的新员工之一

候选人太喜欢公司了，很难被公司挖走——这几乎创造了一个自我实现的预言，因为招聘人员将不太愿意瞄准那些他们认为很难说服他们离开的人

候选人更愿意发现或创造内部晋升机会，而不是从外部寻求下一个职业发展机会

不难想象，这样的公司在招聘方面的花费会比竞争对手少。员工在任职期间会待更长时间，工作效率也会更高。由于内部雇主品牌拥护者队伍不断壮大，而且潜在的新员工与公司员工接触时总会表现出极大的热情，因此赢得最佳候选人将变得越来越容易。